Hangzhou contra el despido por IA: lo que un caso individual ya cambió
Un tribunal chino declaró ilegal el despido de un trabajador reemplazado por IA. El fallo dejó asentada una doctrina sobre las obligaciones de la empresa frente al trabajador cuando decide automatizar — y abre la pregunta que ninguna jurisdicción occidental ha respondido.
Un tribunal chino acaba de declarar ilegal despedir a un trabajador para reemplazarlo por inteligencia artificial. El fallo no le devolvió a Zhou todo lo que había pedido, pero dejó asentada una doctrina que cualquier país con un mercado laboral mediado por algoritmos va a tener que mirar.
Por Gonzalo Silva y Antonia Pinto Amin · Licenciada en Ciencias Jurídicas
El caso Zhou
El 28 de abril de 2026, el Tribunal Popular Intermedio de Hangzhou publicó la confirmación de una sentencia laboral. Sin la coyuntura, la nota habría pasado sin ruido. Pero el caso es el primero de su tipo que escala al plano judicial chino [1][2].
Zhou tiene 35 años. Lo contrataron en noviembre de 2022 como supervisor de control de calidad de modelos de IA, con sueldo mensual de 25.000 yuanes [2]. Su trabajo consistía en revisar las respuestas que generaban los sistemas, marcar errores y alimentar el ciclo de mejora. Los mismos sistemas que ayudaba a entrenar terminaron sustituyéndolo. La empresa le ofreció bajar a un cargo inferior por 15.000 yuanes, un recorte salarial del 40%. Zhou se negó. La compañía lo despidió alegando reestructuración interna y le ofreció una indemnización extrajudicial de 311.695 yuanes (alrededor de USD 45.000) [2].
Zhou consideró la oferta insuficiente y fue al arbitraje laboral. Ganó. La empresa demandó la decisión arbitral ante el tribunal de distrito en agosto de 2025. Volvió a perder. Apeló al Tribunal Popular Intermedio. Volvió a perder. El fallo definitivo confirmó una indemnización de más de 260.000 yuanes (unos USD 38.000) bajo el estándar “2N” del Artículo 87 de la Ley de Contrato Laboral china: el doble del cálculo regular de antigüedad para casos de despido ilegal [6][7].
Hay una paradoja que conviene nombrar. En términos de monto puro, Zhou recibió por sentencia menos de lo que la empresa le había ofrecido extrajudicialmente. La oferta original de 311.695 yuanes presumiblemente incluía conceptos accesorios (vacaciones, bonos, prima por renuncia) y exigía a cambio aceptar el despido sin litigio. El fallo, en cambio, dictaminó la indemnización 2N pura. Lo que Zhou ganó no fue más dinero. Fue otra cosa: una doctrina que de ahora en adelante aplicará al resto de los trabajadores en su situación.
El precedente que cambió las reglas
El comunicado oficial del 28 de abril contiene la frase que define el caso. Los motivos de despido alegados por la empresa “no entraban dentro de las circunstancias negativas, como la reducción de tamaño de la empresa o las dificultades operativas, ni cumplían la condición legal que hacía ‘imposible continuar con el contrato de trabajo’” [1].
El argumento legal funciona así. El Artículo 40 de la Ley de Contrato Laboral china permite rescindir contratos cuando ocurren “cambios sustanciales en las condiciones objetivas”: reubicaciones, fusiones, eventos imprevisibles que tornen inviable el contrato. El tribunal de Hangzhou dictaminó que introducir IA no es un evento de esa naturaleza [2][4]. Es una decisión estratégica de la empresa, una opción dentro del menú de gestión. La prensa china recoge la fórmula con que el tribunal cierra la cuestión: “El tribunal determinó que la empresa constituyó una rescisión ilegal, respaldó el resultado del arbitraje y dictaminó que pagara la indemnización a Zhou según el estándar 2N” [6].
Esta materia tampoco es ajena al derecho laboral chileno. En nuestra legislación, la modernización puede configurar una causal de despido conforme al artículo 161 del Código del Trabajo, que regula el término de la relación laboral por necesidades de la empresa. En tales casos, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización por años de servicio, equivalente a un mes de remuneración por cada año trabajado, a la indemnización sustitutiva del aviso previo, cuando éste no se haya comunicado con al menos treinta días de anticipación, y al feriado legal y proporcional que corresponda [20]. Sin perjuicio de ello, la empresa debe acreditar la existencia de una necesidad objetiva, grave y permanente que haga indispensable la desvinculación. De lo contrario, el despido podría ser calificado como injustificado.
La distinción es práctica. Si la automatización es elección empresarial, sus costos no pueden trasladarse al trabajador por la sola vía del despido. La empresa, en sustancia, debe primero ofrecer recapacitación, reasignación razonable —no una al 60% del salario— y compensaciones adecuadas [2].
¿Es Hangzhou un caso aislado? No del todo. En diciembre de 2025, la Oficina Municipal de Recursos Humanos y Seguridad Social de Beijing había llegado a la misma conclusión en una disputa por un recopilador de datos cartográficos [5]. La diferencia importa. Beijing fue arbitraje administrativo. Hangzhou es sentencia judicial. El primero vincula a las partes. El segundo establece doctrina. El caso Zhou es el primero en escalar al plano judicial intermedio. Lo que estaba en el terreno arbitral pasó al derecho positivo aplicado.
Ahora la doctrina está asentada. La pregunta es si puede sostenerse frente a las cifras del mercado tecnológico global.
La paradoja de los despidos rentables
La sentencia llega en un momento que tensiona el discurso optimista sobre IA y empleo. Gartner proyecta un gasto mundial en IA de USD 644.000 millones para 2025 [8]. Stanford HAI cifró la inversión privada global en IA en USD 252.300 millones solo en 2024 [9]. En paralelo, los trackers independientes registran lo opuesto en el mercado laboral. Layoffs.fyi y TrueUp acumulan entre 100.000 y 138.000 despidos tech globales al 18 de mayo de 2026 [11][15]. Para todo el 2025, los agregados de RationalFX y Layoffs.fyi estimaron entre 200.000 y 250.000 puestos eliminados [10].
La fracción atribuida explícitamente a “estrategia de IA” oscila entre el 20% y casi el 50% según el método de cada análisis [12][13]. RationalFX estimó que en 2025 cerca de 70.000 de los 245.000 despidos tech estaban vinculados directamente a la adopción de IA [13]. Los casos son conocidos. Oracle recortó alrededor de 30.000 puestos en 2026 mientras ampliaba centros de datos para IA. Amazon comunicó al menos 16.000 salidas desde enero “para eliminar burocracia”. Salesforce despidió cerca de 4.000 empleados de soporte mientras pivotaba hacia “agentes de IA”. Intel anunció más de 27.000 salidas en un plan de ahorro de USD 10.000 millones [11][13]. La ola continuó en mayo. Cloudflare cortó 1.100 puestos, el 20% de su plantilla. Upwork dejó ir a aproximadamente un cuarto de su personal. Coinbase informó el 5 de mayo que prescindiría de 700 empleados, el 14% de la compañía [15].
Conviene una segunda mirada. Análisis recientes en The Washington Post y The Hill argumentan que en una parte significativa de estos despidos la IA no reemplaza al trabajador: financia su salida [16][17]. El ahorro en planilla se redirige a capex de centros de datos y licencias de modelos antes de que la sustitución algorítmica se materialice. Una encuesta a directores financieros publicada por Fortune en marzo encontró que los CFOs anticipan, en 2026, despidos atribuidos a IA nueve veces superiores a los de 2025 en sus propias empresas. Aun así, la mayoría reconoce que la cifra absoluta seguirá muy por debajo de los pronósticos catastrofistas que dominaron el debate desde 2023 —Goldman Sachs hablando de hasta 300 millones de empleos globales en riesgo, ejecutivos de empresas de IA proyectando la desaparición de la mitad de los puestos administrativos en pocos años [18].
El tribunal de Hangzhou no zanja esta discusión, pero la complica. Si la empresa despide para automatizar, debe asumir los costos de capacitar, reasignar o compensar al trabajador. Si despide para financiar la inversión en IA sin reemplazo directo, la pregunta se vuelve más áspera: ¿qué obligaciones tiene la empresa frente a su trabajador cuando lo despide para liberar el capital que destinará a una tecnología que ese mismo trabajador podría operar?
El mosaico regulatorio mundial
Otras jurisdicciones llegan al mismo problema por puertas distintas.
La Unión Europea aprobó su AI Act en 2024 y comenzó a aplicarlo de forma escalonada. Las prohibiciones absolutas rigen desde febrero de 2025. Las obligaciones para sistemas de alto riesgo —categoría que incluye los usos de IA en contratación, evaluación de desempeño, gestión y terminación laboral— están programadas para aplicar desde el 2 de agosto de 2026. Un Digital Omnibus acordado políticamente el 7 de mayo de 2026 propone diferirlas a diciembre de 2027 si los reglamentos y estándares no están listos. La regulación europea apunta al diseño y despliegue del algoritmo: cómo se construye, qué transparencia exige, qué auditoría requiere. No prohíbe usar IA para reemplazar trabajadores.
Estados Unidos sostiene un mapa fragmentado. California legisla sobre transparencia algorítmica en contratación. Otros estados compiten por reducir requisitos para atraer inversión. Italia y Países Bajos han establecido precedentes sobre discriminación algorítmica, principalmente sobre sesgos en sistemas de selección y evaluación de desempeño. Ninguno ha abordado el reemplazo masivo por sustitución tecnológica.
China entró por otra puerta. No regula el algoritmo. Regula la responsabilidad del empleador frente al trabajador cuando decide implementarlo. La diferencia es filosófica. Bruselas se pregunta si el sistema de IA es seguro. Washington decide caso a caso. Hangzhou pregunta qué le debe la empresa al trabajador antes de prescindir de él.
Mientras tanto, Chile no ha optado por una regulación preventiva del uso de algoritmos en el ámbito laboral, pero sí contiene mecanismos sancionatorios frente a su aplicación indebida, especialmente a través del régimen del despido improcedente. Conforme al artículo 168 letra a) del Código del Trabajo, cuando se declara injustificada la causal de necesidades de la empresa, corresponde un recargo del 30% sobre la indemnización por años de servicio [21].
| Jurisdicción | Enfoque | Despido por IA |
|---|---|---|
| China (Hangzhou, abril 2026) | Responsabilidad del empleador | Ilegal sin recapacitación ni reasignación razonable |
| Unión Europea (AI Act) | Diseño y despliegue del algoritmo | No regulado |
| Estados Unidos | Fragmentado por estado | No regulado a nivel federal |
| Chile (Código del Trabajo) | Sancionatorio ex-post | Recargo del 30% si se declara improcedente |
El dato económico vuelve más nítida la distinción. En 2025, China declaró que la industria principal de IA superó los 1,2 billones de yuanes (cerca de USD 174 mil millones), con más de 6.200 empresas operando en el sector, según el ministro Li Lecheng del Ministerio de Industria y Tecnología Informática [14]. Un país que invierte ese capital en automatización y al mismo tiempo le exige a las empresas asumir el costo social de los despidos no está frenando el progreso. Está formulando una versión distinta de él.
El verdadero costo de la eficiencia
El fallo de Hangzhou es modesto en escala. Un trabajador, una empresa, una indemnización de USD 38.000. Pero la doctrina que introduce aplica de aquí en adelante a los miles de despidos que vienen. Por primera vez un sistema judicial relevante dice, en términos jurídicos operativos, que la adopción de IA es decisión estratégica y no derecho absoluto del empleador. Sus consecuencias deben internalizarse.
La pregunta que abre el precedente, y que ninguna jurisdicción occidental ha respondido todavía, es esta: cuando una empresa decide automatizar, ¿qué le debe al trabajador que va a quedar fuera? China —desde un modelo de capitalismo dirigido que permite experimentos regulatorios que otras jurisdicciones considerarían inviables— está ensayando una respuesta. La Unión Europea está en otra. Estados Unidos prácticamente en ninguna.
La tecnología va a avanzar. Esa parte no está en disputa. Lo que se discute es quién tendrá la capacidad institucional, y la voluntad política, para definir los términos en que ese avance se reparte. A tres semanas del fallo, abogados laboralistas, áreas de Recursos Humanos y reguladores en Norteamérica, Europa y Asia ya están teniendo esa conversación con Hangzhou como referencia obligada [19].
Referencias
[1] Bloomberg Línea. Un tribunal chino dictamina que las empresas no pueden despedir a trabajadores por motivos de IA. Mayo 2026, basado en comunicado del Tribunal Popular Intermedio de Hangzhou del 28 de abril de 2026. https://www.bloomberglinea.com/mundo/un-tribunal-chino-dictamina-que-las-empresas-no-pueden-despedir-a-trabajadores-por-motivos-de-ia/
[2] Xinhua (Agencia Estatal China). Tribunal chino defiende derechos laborales en un nuevo caso de sustitución por IA. Nota principal sobre el caso Zhou, HANGZHOU, 2 de mayo de 2026. https://spanish.xinhuanet.com/20260502/79fcadd9b46a4aaaa09bb7fc87b55cd1/c.html
[3] State Council Information Office of the People’s Republic of China (SCIO). Chinese court defends labor rights in new AI-replacement case. 30 de abril de 2026. http://english.scio.gov.cn/m/chinavoices/2026-04/30/content_118471189.html
[4] Caixin Global. Chinese Courts Rule Companies Cannot Fire Workers Simply to Replace Them With AI. 30 de abril de 2026. https://www.caixinglobal.com/2026-04-30/chinese-courts-rule-companies-cannot-fire-workers-simply-to-replace-them-with-ai-102439602.html
[5] Xinhua. Enfoque de China: Tribunal chino defiende derechos laborales en un nuevo caso de IA. Pieza temática extendida que cubre el caso Zhou junto con el laudo arbitral del 26 de diciembre de 2025 de la Oficina Municipal de Recursos Humanos y Seguridad Social de Beijing. Mayo de 2026. https://spanish.xinhuanet.com/20260502/722c3d706e144ae0916bfa04dc79709e/c.html
[6] Sina Finance (新浪财经). “AI替岗”引发纠纷，杭州这起官司可能和每个普通人相关. 28 de abril de 2026. Cobertura primaria del fallo en chino, con cita textual de la doctrina del tribunal sobre el estándar “2N” del Artículo 87 de la Ley de Contrato Laboral. https://finance.sina.com.cn/wm/2026-04-28/doc-inhwaavz1651984.shtml
[7] Sixth Tone. AI Took His Job. A Chinese Court Awarded Him $38,000. 13 de mayo de 2026. Confirmación en inglés de la indemnización final de más de 260.000 yuanes (~USD 38.000). https://www.sixthtone.com/news/1018530
[8] CIO (citando a Gartner). El gasto mundial en IA para 2025 rondará los 644.000 millones de dólares. Forecast de Gartner. 31 de marzo de 2025. https://www.cio.com/article/3951489/el-gasto-mundial-en-ia-para-2025-rondara-los-644-000-millones-de-dolares.html
[9] Stanford HAI. AI Index Report 2025 — Economy. Inversión privada global en IA: USD 252.300 millones en 2024 (venture capital, private equity y M&A). https://hai.stanford.edu/ai-index/2025-ai-index-report/economy
[10] Notebookcheck (citando RationalFX y Layoffs.fyi). Hasta ahora se han suprimido más de 166.000 empleos tecnológicos en 2025. 17 de septiembre de 2025. Proyección de cierre 2025: ~235.000 despidos tech globales. https://www.notebookcheck.org/Hasta-ahora-se-han-suprimido-mas-de-166-000-empleos-tecnologicos-en-2025.1117407.0.html
[11] Layoffs.fyi. Tech and Startup Layoff Tracker. Roger Lee, fuente primaria de seguimiento de despidos en el sector tecnológico. Consultado el 18 de mayo de 2026. https://layoffs.fyi/
[12] Informaticos.ar. Más de 73.000 despidos tech en 4 meses: las empresas usan la IA como excusa para precarizar. 19 de abril de 2026. Estimación: ~9.200 despidos (≈20%) atribuidos explícitamente a IA en comunicados corporativos. https://informaticos.ar/73-000-despidos-tech-en-cuatro-meses-las-empresas-usan-la-ia-como-excusa-para-precarizar/
[13] LinkedIn News (citando RationalFX). Las empresas tecnológicas que más realizaron despidos en 2026. 19 de febrero de 2026. Estimación 2025: ~70.000 de 245.000 despidos tech relacionados con adopción de IA (≈28%). https://www.linkedin.com/news/story/las-empresas-tecnologicas-que-mas-realizaron-despidos-en-2026-8416826/
[14] SPRINFORMA / Xinhua. Afirma China que industria de IA superó los 173.900 millones de dólares en 2025. Declaración del ministro Li Lecheng, Ministerio de Industria y Tecnología Informática (MIIT), 29 de marzo de 2026. https://www.sprinforma.mx/ver/internacionales/afirma-china-que-industria-de-ia-supero-los-173-900-millones-de-dolares-en-2025
[15] Yahoo Finance. Layoffs Accelerate in May 2026 as Firms Restructure Around AI. Mayo 2026. Compilación de despidos de Cloudflare (1.100+, ~20% de plantilla), Upwork (~25%) y Coinbase (700 anunciados el 5 de mayo de 2026). https://finance.yahoo.com/sectors/technology/articles/layoffs-accelerate-may-2026-firms-040430218.html
[16] The Washington Post. Layoffs at Amazon, Meta and Microsoft aren’t all about AI. 1 de mayo de 2026. https://www.washingtonpost.com/technology/2026/05/01/ai-jobs-tech-layoffs-austerity/
[17] The Hill. AI is tied to tech layoffs, but spending — not job replacement — may be the key driver. Mayo de 2026. https://thehill.com/policy/technology/5852018-tech-layoffs-surge-ai-push/
[18] Fortune. CFOs admit privately that AI layoffs will be 9x higher this year — and still a fraction of ‘doomsday’ predictions. 24 de marzo de 2026. Encuesta a directores financieros sobre despidos atribuibles a IA en 2026 vs. 2025. https://fortune.com/2026/03/24/cfo-survey-ai-job-cuts-productivity-paradox-2026/
[19] HR Executive. China’s AI layoff ruling puts HR on notice. Mayo de 2026. Análisis del impacto global del fallo en políticas de recursos humanos. https://hrexecutive.com/chinas-ai-layoff-ruling-puts-hr-on-notice/
[20] Código del Trabajo de Chile, Artículo 161, Título V “De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo”, disponible en la Biblioteca del Congreso Nacional (BCN). https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=207436
[21] Código del Trabajo de Chile, Artículo 168, letra a), Título V “De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo”, disponible en la Biblioteca del Congreso Nacional (BCN). https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=207436
Nota editorial: Las citas con número en corchetes remiten a la lista de referencias al final. Las dos citas textuales del Tribunal Popular Intermedio de Hangzhou que aparecen entrecomilladas son las recogidas literalmente del comunicado oficial del 28 de abril de 2026 vía Bloomberg [1] y de la cobertura primaria en chino vía Sina Finance [6], que reporta el estándar “2N” del Artículo 87 de la Ley de Contrato Laboral. El resto de las formulaciones doctrinales del tribunal son paráfrasis de prensa especializada, principalmente Xinhua [2][5] y Caixin [4]. La referencia al Artículo 40 de la Ley de Contrato Laboral de la República Popular China se basa en interpretaciones de prensa especializada, no en cita textual del fallo. La paradoja del monto —oferta extrajudicial de 311.695 yuanes vs. fallo de más de 260.000 yuanes— está documentada por Xinhua [2] (oferta) y Sina Finance [6] + Sixth Tone [7] (fallo). El cronograma del AI Act europeo se basa en el calendario oficial publicado por la Comisión Europea, contemplando que el Digital Omnibus acordado políticamente el 7 de mayo de 2026 puede modificar la fecha de aplicación para sistemas de alto riesgo. Las cifras de inversión y despidos tienen fuentes de distinta naturaleza: Gartner [8] es proyección, Stanford HAI [9] es dato cerrado de 2024, Layoffs.fyi [11] y agregados de RationalFX [10][13][15] son trackers independientes con sesgo de subregistro en empresas pequeñas y no listadas. Las matizaciones del Washington Post [16], The Hill [17] y Fortune [18] sobre “financiar IA vs. reemplazar con IA” se incorporan como tensión editorial, no como conclusión.
